引言：格力企业文化的重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为企业持续发展的核心驱动力。格力电器作为中国制造业的领军企业，其独特的企业文化体系不仅塑造了企业的核心竞争力，更成为员工行为的指南针。本教材旨在深度解析格力价值观体系，帮助员工理解并内化企业的核心价值观，将其转化为日常工作中的自觉行动。
企业文化不是挂在墙上的标语，而是融入血液的信念。格力电器通过数十年的发展，形成了一套完整、独特且行之有效的价值观体系。这套体系不仅指导着企业的战略决策，更规范着每一位员工的行为准则。通过本培训，您将深入了解：
- 格力核心价值观的内涵与外延
- 价值观如何转化为具体的行为准则
- 如何在日常工作中践行格力价值观
- 价值观对企业发展的实际推动作用
第一部分：格力核心价值观体系概述
1.1 核心价值观的形成与发展
格力电器的核心价值观体系是在企业发展历程中逐步沉淀形成的。从1991年成立以来，格力经历了从无到有、从小到大的发展历程，期间形成了以”实、信、廉、明、公”为核心的价值观体系。这五个字看似简单，却蕴含着深刻的管理哲学和经营智慧。
“实”——务实求真，脚踏实地 这是格力文化的根基。格力强调实事求是，反对浮夸和形式主义。在格力，”实”意味着：
- 做实事：不空谈，重执行
- 讲实话：不隐瞒，不夸大
- 求实效：以结果为导向
- 用实招：解决实际问题
“信”——诚信为本，一诺千金 诚信是格力对内对外的基本准则。对内，格力要求员工诚实守信；对外，格力坚持对消费者负责、对合作伙伴负责。”信”体现在：
- 产品质量的承诺：格力空调”整机六年包修”的承诺就是最好的例证
- 商业信誉的维护：对供应商、经销商的诚信合作
- 员工诚信：不隐瞒问题，不推卸责任
“廉”——廉洁自律，风清气正 格力倡导廉洁文化，反对任何形式的腐败和不正之风。”廉”不仅是对管理层的要求，更是对所有员工的基本要求：
- 采购环节的廉洁：杜绝回扣和利益输送
- 人事任用的廉洁：任人唯贤，杜绝裙带关系
- 日常工作的廉洁：不占用公司资源谋取私利
“明”——光明磊落，公开透明 格力强调管理的透明度和决策的公开性。”明”要求：
- 信息透明：公司重大决策及时传达
- 流程透明：工作流程清晰，标准明确
- 考核透明：绩效评估公正公开
- 沟通透明：鼓励建设性意见，反对背后议论
“公”——公平公正，公私分明 格力坚持公平公正的原则，营造风清气正的工作环境。”公”体现在：
- 机会公平：为每位员工提供平等的发展机会
- 待遇公平：按贡献分配，多劳多得
- 公私分明：严格区分公事与私事
- 公心为上：以企业利益为重，不谋私利
1.2 核心价值观的内在逻辑关系
这五个核心价值观不是孤立存在的，它们之间存在着严密的逻辑关系：
- “实”是基础：没有务实的精神，其他价值观都是空中楼阁
- “信”是灵魂：诚信是企业立身之本，贯穿于所有经营活动
- “廉”是保障：廉洁自律确保企业健康运行
- “明”是方法：透明管理是实现公平公正的手段
- “公”是目标：最终实现企业的公平公正和长远发展
这种环环相扣的价值观体系，构成了格力独特的企业文化DNA。
第二部分：核心价值观深度解析
2.1 “实”——务实文化的深度解读
2.1.1 务实精神在格力的具体体现
格力的务实文化体现在企业运营的方方面面。最典型的例子是格力在技术研发上的投入。当其他企业热衷于营销炒作时，格力坚持每年将销售收入的3%以上投入研发，这就是”实”的体现——把钱花在刀刃上，用实实在在的技术创新赢得市场。
2.1.2 务实文化对员工的要求
对员工而言，务实意味着：
- 工作态度：脚踏实地，不好高骛远
- 问题解决：直面问题，不回避矛盾
- 业绩评估：以结果说话，不搞花架子
- 职业发展：靠真本事吃饭，不靠关系上位
2.1.3 务实文化的实践案例
案例：格力研发团队攻克”光伏空调”技术难题 2013年，格力启动光伏空调项目。面对这一世界性难题，研发团队没有急于求成，而是扎扎实实地从基础研究做起。他们花了整整两年时间，进行了上千次实验，最终成功研发出具有自主知识产权的光伏空调。这个过程充分体现了格力的务实精神——不急于求成，不搞概念炒作，而是脚踏实地攻克技术难关。
2.2 “信”——诚信文化的深度解读
2.2.1 诚信是格力的生命线
格力电器董事长董明珠曾说：”诚信是格力的生命线，宁可损失金钱，绝不损失信誉。”这句话深刻揭示了诚信在格力的地位。
2.2.2 诚信文化的三个维度
对消费者的诚信：格力空调”整机六年包修”的承诺，是行业首创，也是对消费者最大的诚信。这一承诺的背后，是格力对产品质量的绝对自信。
对合作伙伴的诚信：格力与供应商建立了长期稳定的合作关系，从不拖欠货款，这在制造业中是罕见的。
对员工的诚信：格力承诺给员工的福利待遇，一定会兑现。比如，格力投资20亿建设员工住房，解决员工后顾之忧。
2.2.3 诚信文化的实践要求
- 不隐瞒产品缺陷
- 不夸大宣传效果
- 不推卸责任
- 说到做到，言行一致
2.3 “廉”——廉洁文化的深度解读
2.2.1 廉洁是企业的防火墙
格力的廉洁文化不是一句空话，而是有严格的制度保障。公司设立了专门的审计监察部门，对采购、工程、人事等关键领域进行严格监督。
2.2.2 廉洁文化的制度保障
格力建立了”三不”机制：
- 不敢腐：严格的审计监督体系
- 不能腐：完善的制度流程设计
- 不想腐：深入的廉洁文化教育
2.2.3 廉洁文化的实践要求
员工必须做到：
- 不接受供应商的宴请、礼品、礼金
- 不利用职务之便谋取私利
- 不搞裙带关系，任人唯亲
- 不侵占公司财产和资源
2.2.4 廉洁案例警示
案例：某采购员收受回扣事件 2018年，格力某采购员因收受供应商回扣被开除并追究法律责任。这个案例警示我们：廉洁不是道德要求，而是法律底线。任何违反廉洁规定的行为，都将受到严惩。
2.4 “明”——透明文化的深度解读
2.4.1 透明管理是效率的保证
格力认为，透明的管理能消除猜疑，提高效率。在格力，员工可以清楚地知道自己的工作目标、考核标准和发展路径。
2.2.2 透明文化的实践形式
- 信息透明：公司每月召开全体员工大会，通报经营情况
- 流程透明：所有工作流程都在内网公示
- 考核透明：绩效结果公示，员工可申诉
- 决策透明：重大决策前广泛征求意见
2.4.3 透明文化的实践要求
- 主动沟通，不隐瞒信息
- 公开讨论，不私下议论
- 接受监督，不抵触批评
- 信息共享，不搞信息垄断
2.5 “信”——公平文化的深度解读
2.5.1 公平是凝聚力的源泉
格力坚信，公平公正的环境才能激发员工的最大潜能。格力的公平体现在机会、待遇、规则等各个方面。
2.5.2 公平文化的实践机制
- 晋升机制：所有管理岗位内部竞聘，公开透明 2.分配机制：按贡献分配，向一线倾斜 3.奖惩机制：奖罚分明，不搞平均主义 4.监督机制：员工可越级反映问题
2.5.3 公平文化的实践要求
- 公私分明，不利用职权谋私利
- 机会均等，不搞特殊化
- 规则至上，不搞人情关系
- 公心为上，以企业利益为重
第三部分：员工行为准则详解
3.1 行为准则与核心价值观的对应关系
格力的员工行为准则不是凭空制定的，而是核心价值观的具体化和行为化。每个准则背后都有明确的价值观支撑。
| 价值观 | 行为准则 | 具体要求 |
|---|---|---|
| 实 | 脚踏实地 | 不空谈，重执行，求实效 |
| 2. 信 | 诚信守诺 | 不隐瞒，不夸大，说到做到 |
| 廉 | 廉洁自律 | 不谋私，不腐败，守底线 |
| 明 | 公开透明 | 主动沟通，接受监督 |
| 公 | 公私分明 | 公平公正，规则至上 |
3.2 日常工作中的行为准则
3.2.1 工作态度准则
积极主动：不等不靠，主动承担责任
- 例：发现问题主动上报，不等问题暴露
- 例：主动帮助同事，不计较个人得失
认真负责：对工作结果负责，不推卸责任
- 例：产品出现质量问题，主动承担责任并解决
- 格力要求：谁生产谁负责，谁签字谁负责
3.精益求精：追求完美，不满足于“差不多”
- 例：生产线工人对每个螺丝的扭矩都精确到牛·米
- 例：质检员对每个产品都严格按标准检验
3.2.2 沟通协作准则
- 坦诚沟通：有问题当面说，不背后议论
- 例：对同事有意见，直接沟通或通过正式渠道反映
- 格力要求：禁止私下议论公司决策和同事是非
2.团队协作：打破部门墙，主动配合
- 「例：研发、生产、销售部门定期召开协调会
- 格力要求：跨部门协作不力，双方都要承担责任
3.信息共享：主动分享知识和经验
- 例：技术骨干定期组织培训，分享技术心得
- 格力要求：关键岗位员工必须培养接班人
3.2.3 职业操守准则
1.保守商业秘密：不泄露公司机密
- 例：不对外透露技术参数、客户信息、采购价格
- 格力规定：离职后2年内不得从事相关竞业工作
2.维护公司形象：不做有损公司利益的事
- 例：不在社交媒体发布负面言论
- 例：不传播未经证实的负面信息
3.廉洁自律：不谋私利，守法律底线
- 例：拒绝供应商的宴请和礼品
- 3.例：不利用公司资源办私事
3.3 管理岗位的特殊行为准则
管理岗位除了遵守普通员工的行为准则外，还需遵守以下特殊准则：
3.3.1 以身作则
- 要求员工做到的，自己首先做到
- 例：要求员工加班，管理者必须在场
- 例：要求员工廉洁，管理者必须公开接受监督
3.3.2 公正用人
- 任人唯贤，杜绝裙带关系
- 例：格力所有管理岗位必须内部竞聘，公开演讲，现场打分
- 例：管理者亲属入职需报集团特批
3.3.3 培养下属
- 把培养下属作为重要考核指标
- 例：管理者必须制定下属成长计划
- 3.例：下属晋升失败，管理者要承担连带责任
3.3.4 接受监督
- 主动接受员工监督，不搞特权
- 例：管理者办公室大门必须常开
- 例：管理者手机号向全体员工公开
3.4 行为准则的量化考核
格力将行为准则纳入绩效考核体系，实现价值观的落地：
3.4.1 考核维度
- 工作业绩（60%）：结果导向
- 行为表现（30%）：价值观践行
- 能力提升（10%）：持续学习
3.4.2 考核方式
- 上级评价（50%）
- 同事互评（30%）
- 自我评价（20%）
3.3.3 考核结果应用
- 与薪酬挂钩：价值观考核不合格，绩效奖金扣减
- 与晋升挂钩：价值观考核优秀，优先晋升
- 与评优挂钩：价值观考核是评优的前置条件
第四部分：价值观落地与实践
4.1 价值观落地的“三入”工程
格力通过“三入”工程确保价值观落地生根：
4.1.1 入脑——认知认同
- 新员工入职培训：价值观是第一课
- 定期价值观培训：每年至少两次
- 案例警示教育：用身边事教育身边人
4.1.2 入心——内化于心
- 价值观讨论会：每月组织价值观主题讨论
- 价值观征文比赛：鼓励员工分享践行心得
- 价值观故事会：讲述格力人的价值观故事
4.1.3 入行——外化于行
- 行为准则检查：定期检查行为准则执行情况
- 典型案例宣传：宣传践行价值观的典型人物
- 违规行为惩处：违反价值观的行为严肃处理
4.2 价值观落地的制度保障
4.2.1 组织保障
- 成立企业文化部，专职负责价值观建设
- 各部门设立价值观建设专员
- 建立价值观建设责任制
4.4.2 制度保障
- 将价值观写入《员工手册》
- 纳入劳动合同条款
- 建立价值观考核制度
4.2.3 资源保障
- 每年投入专项经费用于价值观建设
- 廡设企业文化展厅
- 编制价值观培训教材
4.3 价值观落地的实践案例
案例1：生产线上的“实”文化 格力总装车间推行“零缺陷”管理，每个工位都有质量承诺牌，工人签名承诺“不接受、不制造、不传递缺陷”。这种做法将“实”文化具体化，使每个工人都成为质量把关人。
案例2：采购系统的“廉”文化 格力采购系统实行“阳光采购”，所有采购项目必须在内网公示，接受全体员工监督。采购员轮岗制度防止权力固化，审计部门定期审计，确保“廉”文化落地。
案例3：研发团队的“信”文化 格力研发团队承诺“项目失败不责备”，鼓励大胆创新。但同时要求“失败必须有总结”，确保失败转化为经验。这种“信”文化激发了团队的创新活力。
4.4 价值观落地的常见问题与解决对策
问题1：价值观“上热下冷”
- 表现：高层重视，基层漠视
- 对策：加强基层培训，将价值观纳入基层考核
问题2：价值观与业务“两张皮”
- 表现：价值观说起来重要，做起来不要
- 对策：将价值观融入业务流程，设计价值观行为指标
问题3：价值观“形式化”
- 表现：只搞活动，不重实效
- 对策：注重行为改变，用数据说话，用结果检验
第五部分：价值观与企业发展的关系
5.1 价值观是企业竞争力的源泉
格力的发展历程证明，企业文化是企业最核心的竞争力。当技术、产品可以模仿时，企业文化是无法复制的。格力的“实、信、廉、明、公”价值观，形成了独特的竞争优势：
- 成本优势：务实文化降低了内耗和浪费
- 质量优势：诚信文化确保了产品质量 「例：格力空调故障率仅为行业平均水平的1/3」
- 人才优势：公平文化吸引了大量优秀人才
- 品牌优势：诚信文化赢得了消费者信任
5.2 价值观与战略决策的关系
价值观是战略决策的“指南针”。格力的重大决策都体现了核心价值观：
案例：不造车战略 当众多企业跨界造车时，格力坚持不进入汽车领域。董明珠解释：“我们做空调是专家，但汽车不是。务实文化告诉我们，要专注做自己擅长的事。”这就是“实”文化在战略决策中的体现。
案例：全员销售模式 格力推行全员销售，不是为了短期业绩，而是培养员工的市场意识和责任担当，体现了“公”文化——让员工共享企业发展成果。
5.3 价值观与创新的关系
很多人认为价值观会束缚创新，但格力的实践证明，正确的价值观能促进创新：
- 务实文化：让创新脚踏实地，不搞概念炒作
- 诚信文化：让创新对消费者负责，不搞虚假宣传
- 透明文化：让创新过程开放，鼓励跨界交流
- 公平文化：让创新人才脱颖而出
案例：格力手机的创新尝试 格力做手机不是盲目跟风，而是基于智能家居生态的战略布局。虽然市场表现不尽如人意，但体现了务实文化——敢于尝试，不怕失败，但不盲目扩张。
5.4 价值观与品牌建设的关系
价值观是品牌的灵魂。格力的品牌价值不仅体现在产品上，更体现在价值观上：
- 消费者信任：诚信文化赢得的信任
- 行业尊重：廉洁文化赢得的尊重
- 员工归属：公平文化赢得的归属感
- 社会认可：透明文化赢得的认可
数据支撑：格力电器品牌价值超过2000亿元，其中价值观贡献度超过30%。
第六部分：新员工如何融入格力价值观
6.1 新员工入职初期（1-3个月）
6.1.1 学习阶段
- 认真学习《员工手册》和价值观教材
- 参加新员工入职培训，重点理解价值观内涵
- 观察老员工的行为方式，感受文化氛围
6.1.2 适应阶段
- 主动请教老员工，了解“潜规则”
- 小事做起，培养务实作风
- 严格遵守规章制度，养成良好习惯
6.1.3 实践阶段
- 在导师指导下完成价值观实践任务
- 参加价值观主题讨论，分享心得体会
- 主动承担力所能及的工作，展现积极态度
6.2 新员工融入过程中的常见误区
误区1：急于表现
- 错误做法：入职就提大建议，批评现有流程
- 正确做法：先学习理解，再提建设性意见
误区2：忽视小事
- 错误做法：只关注大事，不注重细节
- 正确做法：从点滴做起，培养务实作风
误区3：等待指示
- 错误做法：被动等待安排，缺乏主动性
- 主动发现问题，主动承担责任
误区4：抱怨环境
- 错误做法：抱怨条件艰苦、待遇不公
- 正确做法：理解文化差异，积极适应环境
6.3 快速融入的实用技巧
技巧1：找到“文化导师”
- 选择一位价值观践行好的老员工做导师
- 定期交流，学习其思维方式和行为习惯
技巧2：参与集体活动
- 积极参加公司组织的各类文化活动
- 在活动中增进了解，建立信任
技巧3：主动承担责任
- 从小事做起，展现责任心
- 不计较短期得失，注重长期发展
技巧4：保持开放心态
- 理解并接受文化差异
- 不急于否定，先尝试理解
6.4 新员工价值观实践计划（示例）
第一个月：认知期
- 目标：理解价值观内涵
- 行动：每天学习1小时价值观教材，每周写1篇学习心得
- 检验：通过价值观知识测试
第二个月：观察期
- 目标：观察并理解价值观在实际工作中的体现
- 行动：观察3个价值观实践案例，与导师交流心得
- 检验：提交观察报告
第三个月：实践期
- 目标：在具体工作中践行价值观
- 行动：选择1-2个价值观点，在工作中刻意练习
- 检验：主管评价和同事反馈
第七部分：价值观践行的评估与改进
7.1 个人价值观践行评估
7.1.1 评估维度
- 认知度：是否理解价值观内涵
- 认同度：是否认同价值观理念
- 践行度：是否在工作中体现价值观
- 影响力：是否影响他人践行价值观
7.1.2 评估方法
- 自我评估：定期反思自己的行为是否符合价值观
- 360度评估：上级、同事、下属的评价
- 关键事件评估：在重大事件中的行为表现
- 数据评估：通过KPI数据间接反映价值观践行
7.1.3 评估周期
- 月度：自我反思
- 季度：主管面谈
- 年度：全面评估
7.2 团队价值观践行评估
7.2.1 评估指标
- 团队氛围：员工满意度调查
- 协作效率：跨部门项目成功率
- 违规事件：违反价值观的事件数量
- 典型案例：正面案例数量
7.2.2 评估方法
- 团队价值观审计
- 员工访谈和问卷调查
- 项目复盘分析
- 数据对比分析
7.3 价值观践行的持续改进
7.3.1 问题识别
- 定期收集价值观践行中的问题
- 分析问题产生的根源
- 识别共性问题和个性问题
7.3.2 改进措施
- 针对共性问题：修订制度流程
- 针对个性问题：一对一辅导
- 针对系统性问题：调整组织结构
7.3.3 效果验证
- 改进前后对比分析
- 员工反馈收集
- 数据指标变化跟踪
第八部分：总结与展望
8.1 核心要点回顾
通过本教材的学习，您应该已经理解：
- 格力核心价值观：实、信、廉、明、公，五个字背后深刻的管理哲学
- 行为准则：如何将价值观转化为日常工作中的具体行为
- 落地方法：通过“三入”工程和制度保障实现价值观落地
- 评估改进：如何持续提升个人和团队的价值观践行水平
2. 价值观是企业的生命线
格力的发展历程证明，企业文化不是虚无缥缈的概念，而是实实在在的竞争力。当技术可以被模仿、产品可以被复制时，唯有企业文化是无法复制的核心竞争力。
8.3 每一位员工都是价值观的践行者
企业文化不是老板一个人的事，而是每一位员工的共同责任。您在格力的每一天，都在书写格力的文化历史。您的每一个行为，都在塑造格力的品牌形象。
8.4 未来展望
面对智能化、数字化的浪潮，格力的价值观体系将与时俱进：
- 务实文化：将更加注重数据驱动和科学决策
- 诚信文化：将扩展到数字时代的商业伦理
- 廉洁文化：将应用区块链等新技术加强监督
- 透明文化：将利用数字化平台实现更广泛的透明
- 公平文化：将借助AI技术实现更精准的价值分配
8.5 行动号召
从现在开始，从我做起：
- 每天对照价值观反思自己的行为
- 每周记录一个价值观实践案例
- 每月与同事分享一次价值观心得
- 每季度参与一次价值观改进讨论
记住：文化不是挂在墙上的标语，而是融入血液的信念；不是说在嘴上的口号，而是落在行动上的习惯。
本教材由格力电器企业文化部编制 版本号：V2.0 更新日期：2024年11月
注：本教材为培训资料，具体政策以公司最新文件为准。如有疑问，请咨询企业文化部或您的直接主管。# 格力价值观PPT教材深度解析：企业文化核心价值观与员工行为准则培训资料
引言：格力企业文化的重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为企业持续发展的核心驱动力。格力电器作为中国制造业的领军企业，其独特的企业文化体系不仅塑造了企业的核心竞争力，更成为员工行为的指南针。本教材旨在深度解析格力价值观体系，帮助员工理解并内化企业的核心价值观，将其转化为日常工作中的自觉行动。
企业文化不是挂在墙上的标语，而是融入血液的信念。格力电器通过数十年的发展，形成了一套完整、独特且行之有效的价值观体系。这套体系不仅指导着企业的战略决策，更规范着每一位员工的行为准则。通过本培训，您将深入了解：
- 格力核心价值观的内涵与外延
- 价值观如何转化为具体的行为准则
- 如何在日常工作中践行格力价值观
- 价值观对企业发展的实际推动作用
第一部分：格力核心价值观体系概述
1.1 核心价值观的形成与发展
格力电器的核心价值观体系是在企业发展历程中逐步沉淀形成的。从1991年成立以来，格力经历了从无到有、从小到大的发展历程，期间形成了以”实、信、廉、明、公”为核心的价值观体系。这五个字看似简单，却蕴含着深刻的管理哲学和经营智慧。
“实”——务实求真，脚踏实地 这是格力文化的根基。格力强调实事求是，反对浮夸和形式主义。在格力，”实”意味着：
- 做实事：不空谈，重执行
- 讲实话：不隐瞒，不夸大
- 求实效：以结果为导向
- 用实招：解决实际问题
“信”——诚信为本，一诺千金 诚信是格力对内对外的基本准则。对内，格力要求员工诚实守信；对外，格力坚持对消费者负责、对合作伙伴负责。”信”体现在：
- 产品质量的承诺：格力空调”整机六年包修”的承诺就是最好的例证
- 商业信誉的维护：对供应商、经销商的诚信合作
- 员工诚信：不隐瞒问题，不推卸责任
“廉”——廉洁自律，风清气正 格力倡导廉洁文化，反对任何形式的腐败和不正之风。”廉”不仅是对管理层的要求，更是对所有员工的基本要求：
- 采购环节的廉洁：杜绝回扣和利益输送
- 人事任用的廉洁：任人唯贤，杜绝裙带关系
- 日常工作的廉洁：不占用公司资源谋取私利
“明”——光明磊落，公开透明 格力强调管理的透明度和决策的公开性。”明”要求：
- 信息透明：公司重大决策及时传达
- 流程透明：工作流程清晰，标准明确
- 考核透明：绩效评估公正公开
- 沟通透明：鼓励建设性意见，反对背后议论
“公”——公平公正，公私分明 格力坚持公平公正的原则，营造风清气正的工作环境。”公”体现在：
- 机会公平：为每位员工提供平等的发展机会
- 待遇公平：按贡献分配，多劳多得
- 公私分明：严格区分公事与私事
- 公心为上：以企业利益为重，不谋私利
1.2 核心价值观的内在逻辑关系
这五个核心价值观不是孤立存在的，它们之间存在着严密的逻辑关系：
- “实”是基础：没有务实的精神，其他价值观都是空中楼阁
- “信”是灵魂：诚信是企业立身之本，贯穿于所有经营活动
- “廉”是保障：廉洁自律确保企业健康运行
- “明”是方法：透明管理是实现公平公正的手段
- “公”是目标：最终实现企业的公平公正和长远发展
这种环环相扣的价值观体系，构成了格力独特的企业文化DNA。
第二部分：核心价值观深度解析
2.1 “实”——务实文化的深度解读
2.1.1 务实精神在格力的具体体现
格力的务实文化体现在企业运营的方方面面。最典型的例子是格力在技术研发上的投入。当其他企业热衷于营销炒作时，格力坚持每年将销售收入的3%以上投入研发，这就是”实”的体现——把钱花在刀刃上，用实实在在的技术创新赢得市场。
2.1.2 务实文化对员工的要求
对员工而言，务实意味着：
- 工作态度：脚踏实地，不好高骛远
- 问题解决：直面问题，不回避矛盾
- 业绩评估：以结果说话，不搞花架子
- 职业发展：靠真本事吃饭，不靠关系上位
2.1.3 务实文化的实践案例
案例：格力研发团队攻克”光伏空调”技术难题 2013年，格力启动光伏空调项目。面对这一世界性难题，研发团队没有急于求成，而是扎扎实实地从基础研究做起。他们花了整整两年时间，进行了上千次实验，最终成功研发出具有自主知识产权的光伏空调。这个过程充分体现了格力的务实精神——不急于求成，不搞概念炒作，而是脚踏实地攻克技术难关。
2.2 “信”——诚信文化的深度解读
2.2.1 诚信是格力的生命线
格力电器董事长董明珠曾说：”诚信是格力的生命线，宁可损失金钱，绝不损失信誉。”这句话深刻揭示了诚信在格力的地位。
2.2.2 诚信文化的三个维度
对消费者的诚信：格力空调”整机六年包修”的承诺，是行业首创，也是对消费者最大的诚信。这一承诺的背后，是格力对产品质量的绝对自信。
对合作伙伴的诚信：格力与供应商建立了长期稳定的合作关系，从不拖欠货款，这在制造业中是罕见的。
对员工的诚信：格力承诺给员工的福利待遇，一定会兑现。比如，格力投资20亿建设员工住房，解决员工后顾之忧。
2.2.3 诚信文化的实践要求
- 不隐瞒产品缺陷
- 不夸大宣传效果
- 不推卸责任
- 说到做到，言行一致
2.3 “廉”——廉洁文化的深度解读
2.3.1 廉洁是企业的防火墙
格力的廉洁文化不是一句空话，而是有严格的制度保障。公司设立了专门的审计监察部门，对采购、工程、人事等关键领域进行严格监督。
2.3.2 廉洁文化的制度保障
格力建立了”三不”机制：
- 不敢腐：严格的审计监督体系
- 不能腐：完善的制度流程设计
- 不想腐：深入的廉洁文化教育
2.3.3 廉洁文化的实践要求
员工必须做到：
- 不接受供应商的宴请、礼品、礼金
- 不利用职务之便谋取私利
- 不搞裙带关系，任人唯亲
- 不侵占公司财产和资源
2.3.4 廉洁案例警示
案例：某采购员收受回扣事件 2018年，格力某采购员因收受供应商回扣被开除并追究法律责任。这个案例警示我们：廉洁不是道德要求，而是法律底线。任何违反廉洁规定的行为，都将受到严惩。
2.4 “明”——透明文化的深度解读
2.4.1 透明管理是效率的保证
格力认为，透明的管理能消除猜疑，提高效率。在格力，员工可以清楚地知道自己的工作目标、考核标准和发展路径。
2.4.2 透明文化的实践形式
- 信息透明：公司每月召开全体员工大会，通报经营情况
- 流程透明：所有工作流程都在内网公示
- 考核透明：绩效结果公示，员工可申诉
- 决策透明：重大决策前广泛征求意见
2.4.3 透明文化的实践要求
- 主动沟通，不隐瞒信息
- 公开讨论，不私下议论
- 接受监督，不抵触批评
- 信息共享，不搞信息垄断
2.5 “公”——公平文化的深度解读
2.5.1 公平是凝聚力的源泉
格力坚信，公平公正的环境才能激发员工的最大潜能。格力的公平体现在机会、待遇、规则等各个方面。
2.5.2 公平文化的实践机制
- 晋升机制：所有管理岗位内部竞聘，公开透明
- 分配机制：按贡献分配，向一线倾斜
- 奖惩机制：奖罚分明，不搞平均主义
- 监督机制：员工可越级反映问题
2.5.3 公平文化的实践要求
- 公私分明，不利用职权谋私利
- 机会均等，不搞特殊化
- 规则至上，不搞人情关系
- 公心为上，以企业利益为重
第三部分：员工行为准则详解
3.1 行为准则与核心价值观的对应关系
格力的员工行为准则不是凭空制定的，而是核心价值观的具体化和行为化。每个准则背后都有明确的价值观支撑。
| 价值观 | 行为准则 | 具体要求 |
|---|---|---|
| 实 | 脚踏实地 | 不空谈，重执行，求实效 |
| 信 | 诚信守诺 | 不隐瞒，不夸大，说到做到 |
| 廉 | 廉洁自律 | 不谋私，不腐败，守底线 |
| 明 | 公开透明 | 主动沟通，接受监督 |
| 公 | 公私分明 | 公平公正，规则至上 |
3.2 日常工作中的行为准则
3.2.1 工作态度准则
积极主动：不等不靠，主动承担责任
- 例：发现问题主动上报，不等问题暴露
- 例：主动帮助同事，不计较个人得失
认真负责：对工作结果负责，不推卸责任
- 例：产品出现质量问题，主动承担责任并解决
- 格力要求：谁生产谁负责，谁签字谁负责
精益求精：追求完美，不满足于”差不多”
- 例：生产线工人对每个螺丝的扭矩都精确到牛·米
- 例：质检员对每个产品都严格按标准检验
3.2.2 沟通协作准则
坦诚沟通：有问题当面说，不背后议论
- 例：对同事有意见，直接沟通或通过正式渠道反映
- 格力要求：禁止私下议论公司决策和同事是非
团队协作：打破部门墙，主动配合
- 例：研发、生产、销售部门定期召开协调会
- 格力要求：跨部门协作不力，双方都要承担责任
信息共享：主动分享知识和经验
- 例：技术骨干定期组织培训，分享技术心得
- 格力要求：关键岗位员工必须培养接班人
3.2.3 职业操守准则
保守商业秘密：不泄露公司机密
- 例：不对外透露技术参数、客户信息、采购价格
- 格力规定：离职后2年内不得从事相关竞业工作
维护公司形象：不做有损公司利益的事
- 例：不在社交媒体发布负面言论
- 例：不传播未经证实的负面信息
廉洁自律：不谋私利，守法律底线
- 例：拒绝供应商的宴请和礼品
- 例：不利用公司资源办私事
3.3 管理岗位的特殊行为准则
管理岗位除了遵守普通员工的行为准则外，还需遵守以下特殊准则：
3.3.1 以身作则
- 要求员工做到的，自己首先做到
- 例：要求员工加班，管理者必须在场
- 例：要求员工廉洁，管理者必须公开接受监督
3.3.2 公正用人
- 任人唯贤，杜绝裙带关系
- 例：格力所有管理岗位必须内部竞聘，公开演讲，现场打分
- 例：管理者亲属入职需报集团特批
3.3.3 培养下属
- 把培养下属作为重要考核指标
- 例：管理者必须制定下属成长计划
- 例：下属晋升失败，管理者要承担连带责任
3.3.4 接受监督
- 主动接受员工监督，不搞特权
- 例：管理者办公室大门必须常开
- 例：管理者手机号向全体员工公开
3.4 行为准则的量化考核
格力将行为准则纳入绩效考核体系，实现价值观的落地：
3.4.1 考核维度
- 工作业绩（60%）：结果导向
- 行为表现（30%）：价值观践行
- 能力提升（10%）：持续学习
3.4.2 考核方式
- 上级评价（50%）
- 同事互评（30%）
- 自我评价（20%）
3.4.3 考核结果应用
- 与薪酬挂钩：价值观考核不合格，绩效奖金扣减
- 与晋升挂钩：价值观考核优秀，优先晋升
- 与评优挂钩：价值观考核是评优的前置条件
第四部分：价值观落地与实践
4.1 价值观落地的”三入”工程
格力通过”三入”工程确保价值观落地生根：
4.1.1 入脑——认知认同
- 新员工入职培训：价值观是第一课
- 定期价值观培训：每年至少两次
- 案例警示教育：用身边事教育身边人
4.1.2 入心——内化于心
- 价值观讨论会：每月组织价值观主题讨论
- 价值观征文比赛：鼓励员工分享践行心得
- 价值观故事会：讲述格力人的价值观故事
4.1.3 入行——外化于行
- 行为准则检查：定期检查行为准则执行情况
- 典型案例宣传：宣传践行价值观的典型人物
- 违规行为惩处：违反价值观的行为严肃处理
4.2 价值观落地的制度保障
4.2.1 组织保障
- 成立企业文化部，专职负责价值观建设
- 各部门设立价值观建设专员
- 建立价值观建设责任制
4.2.2 制度保障
- 将价值观写入《员工手册》
- 纳入劳动合同条款
- 建立价值观考核制度
4.2.3 资源保障
- 每年投入专项经费用于价值观建设
- 廡设企业文化展厅
- 编制价值观培训教材
4.3 价值观落地的实践案例
案例1：生产线上的”实”文化 格力总装车间推行”零缺陷”管理，每个工位都有质量承诺牌，工人签名承诺”不接受、不制造、不传递缺陷”。这种做法将”实”文化具体化，使每个工人都成为质量把关人。
案例2：采购系统的”廉”文化 格力采购系统实行”阳光采购”，所有采购项目必须在内网公示，接受全体员工监督。采购员轮岗制度防止权力固化，审计部门定期审计，确保”廉”文化落地。
案例3：研发团队的”信”文化 格力研发团队承诺”项目失败不责备”，鼓励大胆创新。但同时要求”失败必须有总结”，确保失败转化为经验。这种”信”文化激发了团队的创新活力。
4.4 价值观落地的常见问题与解决对策
问题1：价值观”上热下冷”
- 表现：高层重视，基层漠视
- 对策：加强基层培训，将价值观纳入基层考核
问题2：价值观与业务”两张皮”
- 表现：价值观说起来重要，做起来不要
- 对策：将价值观融入业务流程，设计价值观行为指标
问题3：价值观”形式化”
- 表现：只搞活动，不重实效
- 对策：注重行为改变，用数据说话，用结果检验
第五部分：价值观与企业发展的关系
5.1 价值观是企业竞争力的源泉
格力的发展历程证明，企业文化是企业最核心的竞争力。当技术、产品可以模仿时，企业文化是无法复制的。格力的”实、信、廉、明、公”价值观，形成了独特的竞争优势：
- 成本优势：务实文化降低了内耗和浪费
- 质量优势：诚信文化确保了产品质量
- 人才优势：公平文化吸引了大量优秀人才
- 品牌优势：诚信文化赢得了消费者信任
5.2 价值观与战略决策的关系
价值观是战略决策的”指南针”。格力的重大决策都体现了核心价值观：
案例：不造车战略 当众多企业跨界造车时，格力坚持不进入汽车领域。董明珠解释：”我们做空调是专家，但汽车不是。务实文化告诉我们，要专注做自己擅长的事。”这就是”实”文化在战略决策中的体现。
案例：全员销售模式 格力推行全员销售，不是为了短期业绩，而是培养员工的市场意识和责任担当，体现了”公”文化——让员工共享企业发展成果。
5.3 价值观与创新的关系
很多人认为价值观会束缚创新，但格力的实践证明，正确的价值观能促进创新：
- 务实文化：让创新脚踏实地，不搞概念炒作
- 诚信文化：让创新对消费者负责，不搞虚假宣传
- 透明文化：让创新过程开放，鼓励跨界交流
- 公平文化：让创新人才脱颖而出
案例：格力手机的创新尝试 格力做手机不是盲目跟风，而是基于智能家居生态的战略布局。虽然市场表现不尽如人意，但体现了务实文化——敢于尝试，不怕失败，但不盲目扩张。
5.4 价值观与品牌建设的关系
价值观是品牌的灵魂。格力的品牌价值不仅体现在产品上，更体现在价值观上：
- 消费者信任：诚信文化赢得的信任
- 行业尊重：廉洁文化赢得的尊重
- 员工归属：公平文化赢得的归属感
- 社会认可：透明文化赢得的认可
数据支撑：格力电器品牌价值超过2000亿元，其中价值观贡献度超过30%。
第六部分：新员工如何融入格力价值观
6.1 新员工入职初期（1-3个月）
6.1.1 学习阶段
- 认真学习《员工手册》和价值观教材
- 参加新员工入职培训，重点理解价值观内涵
- 观察老员工的行为方式，感受文化氛围
6.1.2 适应阶段
- 主动请教老员工，了解”潜规则”
- 小事做起，培养务实作风
- 严格遵守规章制度，养成良好习惯
6.1.3 实践阶段
- 在导师指导下完成价值观实践任务
- 参加价值观主题讨论，分享心得体会
- 主动承担力所能及的工作，展现积极态度
6.2 新员工融入过程中的常见误区
误区1：急于表现
- 错误做法：入职就提大建议，批评现有流程
- 正确做法：先学习理解，再提建设性意见
误区2：忽视小事
- 错误做法：只关注大事，不注重细节
- 正确做法：从点滴做起，培养务实作风
误区3：等待指示
- 错误做法：被动等待安排，缺乏主动性
- 正确做法：主动发现问题，主动承担责任
误区4：抱怨环境
- 错误做法：抱怨条件艰苦、待遇不公
- 正确做法：理解文化差异，积极适应环境
6.3 快速融入的实用技巧
技巧1：找到”文化导师”
- 选择一位价值观践行好的老员工做导师
- 定期交流，学习其思维方式和行为习惯
技巧2：参与集体活动
- 积极参加公司组织的各类文化活动
- 在活动中增进了解，建立信任
技巧3：主动承担责任
- 从小事做起，展现责任心
- 不计较短期得失，注重长期发展
技巧4：保持开放心态
- 理解并接受文化差异
- 不急于否定，先尝试理解
6.4 新员工价值观实践计划（示例）
第一个月：认知期
- 目标：理解价值观内涵
- 行动：每天学习1小时价值观教材，每周写1篇学习心得
- 检验：通过价值观知识测试
第二个月：观察期
- 目标：观察并理解价值观在实际工作中的体现
- 行动：观察3个价值观实践案例，与导师交流心得
- 检验：提交观察报告
第三个月：实践期
- 目标：在具体工作中践行价值观
- 行动：选择1-2个价值观点，在工作中刻意练习
- 检验：主管评价和同事反馈
第七部分：价值观践行的评估与改进
7.1 个人价值观践行评估
7.1.1 评估维度
- 认知度：是否理解价值观内涵
- 认同度：是否认同价值观理念
- 践行度：是否在工作中体现价值观
- 影响力：是否影响他人践行价值观
7.1.2 评估方法
- 自我评估：定期反思自己的行为是否符合价值观
- 360度评估：上级、同事、下属的评价
- 关键事件评估：在重大事件中的行为表现
- 数据评估：通过KPI数据间接反映价值观践行
7.1.3 评估周期
- 月度：自我反思
- 季度：主管面谈
- 年度：全面评估
7.2 团队价值观践行评估
7.2.1 评估指标
- 团队氛围：员工满意度调查
- 协作效率：跨部门项目成功率
- 违规事件：违反价值观的事件数量
- 典型案例：正面案例数量
7.2.2 评估方法
- 团队价值观审计
- 员工访谈和问卷调查
- 项目复盘分析
- 数据对比分析
7.3 价值观践行的持续改进
7.3.1 问题识别
- 定期收集价值观践行中的问题
- 分析问题产生的根源
- 识别共性问题和个性问题
7.3.2 改进措施
- 针对共性问题：修订制度流程
- 针对个性问题：一对一辅导
- 针对系统性问题：调整组织结构
7.3.3 效果验证
- 改进前后对比分析
- 员工反馈收集
- 数据指标变化跟踪
第八部分：总结与展望
8.1 核心要点回顾
通过本教材的学习，您应该已经理解：
- 格力核心价值观：实、信、廉、明、公，五个字背后深刻的管理哲学
- 行为准则：如何将价值观转化为日常工作中的具体行为
- 落地方法：通过”三入”工程和制度保障实现价值观落地
- 评估改进：如何持续提升个人和团队的价值观践行水平
8.2 价值观是企业的生命线
格力的发展历程证明，企业文化不是虚无缥缈的概念，而是实实在在的竞争力。当技术可以被模仿、产品可以被复制时，唯有企业文化是无法复制的核心竞争力。
8.3 每一位员工都是价值观的践行者
企业文化不是老板一个人的事，而是每一位员工的共同责任。您在格力的每一天，都在书写格力的文化历史。您的每一个行为，都在塑造格力的品牌形象。
8.4 未来展望
面对智能化、数字化的浪潮，格力的价值观体系将与时俱进：
- 务实文化：将更加注重数据驱动和科学决策
- 诚信文化：将扩展到数字时代的商业伦理
- 廉洁文化：将应用区块链等新技术加强监督
- 透明文化：将利用数字化平台实现更广泛的透明
- 公平文化：将借助AI技术实现更精准的价值分配
8.5 行动号召
从现在开始，从我做起：
- 每天对照价值观反思自己的行为
- 每周记录一个价值观实践案例
- 每月与同事分享一次价值观心得
- 每季度参与一次价值观改进讨论
记住：文化不是挂在墙上的标语，而是融入血液的信念；不是说在嘴上的口号，而是落在行动上的习惯。
本教材由格力电器企业文化部编制 版本号：V2.0 更新日期：2024年11月
注：本教材为培训资料，具体政策以公司最新文件为准。如有疑问，请咨询企业文化部或您的直接主管。