引言：职场中的“问题员工”现象
在职场中，我们常常会遇到一些既缺乏专业能力又缺乏基本素质的员工。这些人往往成为团队中的“痛点”，不仅自身难以胜任工作，还可能引发一系列团队矛盾。本文将深入分析这类员工的生存策略、对团队的影响，以及如何识别和应对这种局面。
什么是“既没能力也没素质”？
能力通常指专业技能、学习能力、解决问题的能力和执行力。素质则包括职业道德、沟通协作能力、责任心和情绪管理等。当一个人同时缺乏这两方面时，就会在职场中形成独特的生存模式。
根据职场调查数据显示，约有15-20%的员工属于“能力-素质双低”群体，他们往往通过特定策略在组织中生存，但对团队的负面影响却高达40%以上。
第一部分：这类员工的生存策略
1. 推卸责任与“甩锅”艺术
这类员工最擅长的生存技巧就是推卸责任。他们总能找到各种理由为自己开脱，将问题归咎于他人、环境或制度。
具体表现：
- 项目延期时，声称“需求不明确”或“其他部门不配合”
- 工作出错时，指责“没人教我”或“流程有问题”
- 被批评时，反问“为什么不先说清楚”
案例： 某公司程序员小张，代码质量差导致系统频繁崩溃。当被质询时，他辩称：“产品经理的需求文档写得太模糊，测试也没测出问题，运维部署环境也不稳定。”他从不反思自己的编码规范和测试不足的问题。
2. 表面功夫与“表演型工作”
由于实际产出有限，他们往往通过表面功夫来营造“忙碌”和“努力”的假象。
常见行为：
- 频繁在工作群发消息，制造“随时在线”的错觉
- 加班到很晚但实际产出很少
- 制作精美的PPT但内容空洞
- 在会议上积极发言但言之无物
案例： 市场部的李女士，每天加班到深夜，朋友圈晒加班照，但季度KPI完成率不足50%。她的工作时间大量用于刷社交媒体、闲聊和整理无关紧要的文档，真正用于业务的时间不足30%。
3. 拉帮结派与办公室政治
当能力不足以服众时，他们往往会通过搞小团体、散布谣言、挑拨离间来巩固自己的地位。
操作手法：
- 在A面前说B的坏话，在B面前说A的坏话
- 制造“我们vs他们”的对立情绪
- 利用领导的弱点或偏好进行针对性“攻关”
- 散布关于其他同事的负面谣言
案例： 行政主管王某，能力平平但深谙办公室政治。他故意在部门经理面前暗示某骨干员工“有二心”，同时在该员工面前说经理“针对你”。成功挑拨离间后，骨干员工离职，他趁机安插自己的亲信。
4. 消极抵抗与“软钉子”
面对工作任务，他们不会直接拒绝，而是通过各种方式消极抵抗。
典型手段：
- 承诺但不兑现，总是“快了快了”
- 故意拖延，直到错过最佳时机
- 以“不会”“不懂”为由推诿
- 制造技术障碍，让别人无法接手
案例： 财务部的老员工，拒绝学习新系统，声称“年纪大了学不会”。每次需要他操作时，他都故意慢吞吞或出错，最终公司不得不为他单独保留旧系统接口，增加了整体运营成本。
5. 利用制度漏洞与“钻空子”
熟悉公司规章制度后，他们会精准地利用各种漏洞来保护自己。
常见漏洞利用：
- 利用考勤制度的弹性，经常“合法”迟到早退
- 利用绩效考核的模糊地带，争取“态度分”
- 利用劳动法保护，制造“被动离职”的障碍
- 利用审批流程的冗长，拖延不想要的工作
案例： 某国企员工，利用“病假”制度，每年固定请3-4次长病假，每次2-3周，避开项目关键期。虽然工作总时长不足，但HR难以找到合法辞退理由。
第二部分：如何引发团队矛盾
1. 分配不公引发的矛盾
这类员工的存在直接破坏了团队的公平性。努力工作的员工看到他们“少劳多得”或“不劳也获”，会产生强烈的不公平感。
矛盾爆发点：
- 绩效考核时，优秀员工与“问题员工”得分相近
- 项目奖金分配时，付出少的人分得同样份额
- 晋升机会被“会表演”的人抢走
- 团队资源被低效占用
详细案例： 技术团队有5名工程师，其中小王能力突出，承担了70%的核心开发工作。但季度评优时，另一名员工小李（能力差但擅长表现）因“态度好”“乐于助人”（实际是帮倒忙）也获得了优秀员工称号。小王感到极度不公，工作积极性大幅下降，最终离职。团队整体产出下降50%，项目延期3个月。
2. 责任推诿导致的信任危机
当问题出现时，这类员工的甩锅行为会破坏团队的信任基础。
连锁反应：
- 其他成员开始互相防备，不敢协作
- 会议变成“甩锅大会”，无人讨论解决方案
- 跨部门合作时，互相推诿，效率低下
- 团队氛围从“合作共赢”变为“自保为先”
详细案例： 产品上线失败，需要追责。开发、测试、运维互相指责。其中测试负责人（能力差但善于推卸）在复盘会上坚称“开发代码质量太差”，但拿不出具体证据。开发团队则指责测试用例覆盖不全。双方争执不下，最终CEO介入，发现根本原因是产品需求变更未同步，但测试负责人故意隐瞒了自己未及时更新测试用例的事实。事件后，开发与测试部门关系恶化，后续项目互相设卡，产品迭代周期从2周延长到6周。
3. 办公室政治对团队文化的腐蚀
这类员工散布的负面情绪和谣言会像病毒一样感染整个团队。
文化破坏过程：
- 初期：个别员工开始私下抱怨
- 中期：形成小团体，信息不透明
- 后期：人人自危，创新和主动性消失
- 最终：优秀人才流失，团队平庸化
详细案例： 某创业公司，早期团队氛围开放透明。引入一名有大厂背景但能力平平的总监后，他开始在团队中划分“自己人”和“外人”。通过定期与CEO“一对一汇报”，选择性传递信息，导致CEO对原有团队产生误解。半年后，3名核心骨干因“感觉被排挤”离职，团队战斗力瓦解，公司业务增长停滞。
4. 消极情绪的传染效应
负能量具有极强的传染性，尤其当这种负能量来自一个“会生存”的员工时。
传染路径：
- 个人抱怨 → 小范围共鸣 → 公开质疑 → 集体消极
- 新人最容易被影响，形成“劣币驱逐良币”
详细案例： 客服团队新来一名员工，工作能力差，每天抱怨客户难缠、工资低、领导不公。三个月后，原本积极的5人小组中，有3人开始效仿她的抱怨模式，团队满意度从85%降至55%，客户投诉率上升30%。管理层不得不进行团队重组。
5. 管理资源的过度消耗
管理这类员工需要消耗管理者大量精力，导致对其他成员的关注减少，引发团队不满。
资源消耗表现：
- 管理者需要反复沟通、监督、纠正
- 团队会议时间被用于解决个人问题
- 公平性被破坏，其他成员感到被忽视
- 管理者情绪被拖累，决策质量下降
详细案例： 部门经理需要花费40%的时间处理某员工的各种问题：安抚情绪、解释任务、协调冲突、应对投诉。其他5名员工只能获得60%的关注。当优秀员工提出加薪或晋升需求时，经理因精力不足而敷衍处理，导致2名优秀员工在半年内离职。
第三部分：识别与应对策略
1. 如何识别“既没能力也没素质”的员工
识别信号：
工作交付：经常延期，质量差，且理由充分
沟通模式：从不承认错误，总是指责他人
1. 推卸责任与“甩锅”艺术
2. 表面功夫与“表演型工作”
3. 拉帮结派与办公室政治
4. 消极抵抗与“软钉子”
5. 利用制度漏洞与“钻空子”
1. 分配不公引发的矛盾
2. 责任推诿导致的信任危机
3. 办公室政治对团队文化的腐蚀
4. �消极情绪的传染效应
1. 如何识别“既没能力也没素质”的员工
2. 管理者的应对策略
3. 团队成员的自我保护
结论：构建健康职场环境的必要性
既没能力也没素质的员工是职场中的“毒性资产”，他们通过各种策略生存，但会严重破坏团队协作和组织效能。识别这类员工、建立公平的管理制度、保护优秀人才是每个组织必须面对的课题。只有清除这些“毒性资产”，才能构建高效、健康、可持续的职场环境。
关键要点回顾：
- 这类员工的生存策略：甩锅、表演、搞政治、消极抵抗、钻空子
- 引发的矛盾：分配不公、信任危机、文化腐蚀、情绪传染、资源消耗
- 应对核心：建立透明制度、强化绩效数据、保护优秀人才、果断处理问题员工
职场不是慈善机构，也不是斗兽场。健康的职场环境需要制度保障、文化引导和管理智慧的共同作用。# 既没能力也没素质的人在职场中如何生存并引发团队矛盾
引言：职场中的”问题员工”现象
在职场中，我们常常会遇到一些既缺乏专业能力又缺乏基本素质的员工。这些人往往成为团队中的”痛点”，不仅自身难以胜任工作，还可能引发一系列团队矛盾。本文将深入分析这类员工的生存策略、对团队的影响，以及如何识别和应对这种局面。
什么是”既没能力也没素质”？
能力通常指专业技能、学习能力、解决问题的能力和执行力。素质则包括职业道德、沟通协作能力、责任心和情绪管理等。当一个人同时缺乏这两方面时，就会在职场中形成独特的生存模式。
根据职场调查数据显示，约有15-20%的员工属于”能力-素质双低”群体，他们往往通过特定策略在组织中生存，但对团队的负面影响却高达40%以上。
第一部分：这类员工的生存策略
1. 推卸责任与”甩锅”艺术
这类员工最擅长的生存技巧就是推卸责任。他们总能找到各种理由为自己开脱，将问题归咎于他人、环境或制度。
具体表现：
- 项目延期时，声称”需求不明确”或”其他部门不配合”
- 工作出错时，指责”没人教我”或”流程有问题”
- 被批评时，反问”为什么不先说清楚”
案例： 某公司程序员小张，代码质量差导致系统频繁崩溃。当被质询时，他辩称：”产品经理的需求文档写得太模糊，测试也没测出问题，运维部署环境也不稳定。”他从不反思自己的编码规范和测试不足的问题。
2. 表面功夫与”表演型工作”
由于实际产出有限，他们往往通过表面功夫来营造”忙碌”和”努力”的假象。
常见行为：
- 频繁在工作群发消息，制造”随时在线”的错觉
- 加班到很晚但实际产出很少
- 制作精美的PPT但内容空洞
- 在会议上积极发言但言之无物
案例： 市场部的李女士，每天加班到深夜，朋友圈晒加班照，但季度KPI完成率不足50%。她的工作时间大量用于刷社交媒体、闲聊和整理无关紧要的文档，真正用于业务的时间不足30%。
3. 拉帮结派与办公室政治
当能力不足以服众时，他们往往会通过搞小团体、散布谣言、挑拨离间来巩固自己的地位。
操作手法：
- 在A面前说B的坏话，在B面前说A的坏话
- 制造”我们vs他们”的对立情绪
- 利用领导的弱点或偏好进行针对性”攻关”
- 散布关于其他同事的负面谣言
案例： 行政主管王某，能力平平但深谙办公室政治。他故意在部门经理面前暗示某骨干员工”有二心”，同时在该员工面前说经理”针对你”。成功挑拨离间后，骨干员工离职，他趁机安插自己的亲信。
4. 消极抵抗与”软钉子”
面对工作任务，他们不会直接拒绝，而是通过各种方式消极抵抗。
典型手段：
- 承诺但不兑现，总是”快了快了”
- 故意拖延，直到错过最佳时机
- 以”不会”“不懂”为由推诿
- 制造技术障碍，让别人无法接手
案例： 财务部的老员工，拒绝学习新系统，声称”年纪大了学不会”。每次需要他操作时，他都故意慢吞吞或出错，最终公司不得不为他单独保留旧系统接口，增加了整体运营成本。
5. 利用制度漏洞与”钻空子”
熟悉公司规章制度后，他们会精准地利用各种漏洞来保护自己。
常见漏洞利用：
- 利用考勤制度的弹性，经常”合法”迟到早退
- 利用绩效考核的模糊地带，争取”态度分”
- 利用劳动法保护，制造”被动离职”的障碍
- 利用审批流程的冗长，拖延不想要的工作
案例： 某国企员工，利用”病假”制度，每年固定请3-4次长病假，每次2-3周，避开项目关键期。虽然工作总时长不足，但HR难以找到合法辞退理由。
第二部分：如何引发团队矛盾
1. 分配不公引发的矛盾
这类员工的存在直接破坏了团队的公平性。努力工作的员工看到他们”少劳多得”或”不劳也获”，会产生强烈的不公平感。
矛盾爆发点：
- 绩效考核时，优秀员工与”问题员工”得分相近
- 项目奖金分配时，付出少的人分得同样份额
- 晋升机会被”会表演”的人抢走
- 团队资源被低效占用
详细案例： 技术团队有5名工程师，其中小王能力突出，承担了70%的核心开发工作。但季度评优时，另一名员工小李（能力差但擅长表现）因”态度好”“乐于助人”（实际是帮倒忙）也获得了优秀员工称号。小王感到极度不公，工作积极性大幅下降，最终离职。团队整体产出下降50%，项目延期3个月。
2. 责任推诿导致的信任危机
当问题出现时，这类员工的甩锅行为会破坏团队的信任基础。
连锁反应：
- 其他成员开始互相防备，不敢协作
- 会议变成”甩锅大会”，无人讨论解决方案
- 跨部门合作时，互相推诿，效率低下
- 团队氛围从”合作共赢”变为”自保为先”
详细案例： 产品上线失败，需要追责。开发、测试、运维互相指责。其中测试负责人（能力差但善于推卸）在复盘会上坚称”开发代码质量太差”，但拿不出具体证据。开发团队则指责测试用例覆盖不全。双方争执不下，最终CEO介入，发现根本原因是产品需求变更未同步，但测试负责人故意隐瞒了自己未及时更新测试用例的事实。事件后，开发与测试部门关系恶化，后续项目互相设卡，产品迭代周期从2周延长到6周。
3. 办公室政治对团队文化的腐蚀
这类员工散布的负面情绪和谣言会像病毒一样感染整个团队。
文化破坏过程：
- 初期：个别员工开始私下抱怨
- 中期：形成小团体，信息不透明
- 后期：人人自危，创新和主动性消失
- 最终：优秀人才流失，团队平庸化
详细案例： 某创业公司，早期团队氛围开放透明。引入一名有大厂背景但能力平平的总监后，他开始在团队中划分”自己人”和”外人”。通过定期与CEO”一对一汇报”，选择性传递信息，导致CEO对原有团队产生误解。半年后，3名核心骨干因”感觉被排挤”离职，团队战斗力瓦解，公司业务增长停滞。
4. 消极情绪的传染效应
负能量具有极强的传染性，尤其当这种负能量来自一个”会生存”的员工时。
传染路径：
- 个人抱怨 → 小范围共鸣 → 公开质疑 → 集体消极
- 新人最容易被影响，形成”劣币驱逐良币”
详细案例： 客服团队新来一名员工，工作能力差，每天抱怨客户难缠、工资低、领导不公。三个月后，原本积极的5人小组中，有3人开始效仿她的抱怨模式，团队满意度从85%降至55%，客户投诉率上升30%。管理层不得不进行团队重组。
5. 管理资源的过度消耗
管理这类员工需要消耗管理者大量精力，导致对其他成员的关注减少，引发团队不满。
资源消耗表现：
- 管理者需要反复沟通、监督、纠正
- 团队会议时间被用于解决个人问题
- 公平性被破坏，其他成员感到被忽视
- 管理者情绪被拖累，决策质量下降
详细案例： 部门经理需要花费40%的时间处理某员工的各种问题：安抚情绪、解释任务、协调冲突、应对投诉。其他5名员工只能获得60%的关注。当优秀员工提出加薪或晋升需求时，经理因精力不足而敷衍处理，导致2名优秀员工在半年内离职。
第三部分：识别与应对策略
1. 如何识别”既没能力也没素质”的员工
识别信号：
- 工作交付：经常延期，质量差，且理由充分
- 沟通模式：从不承认错误，总是指责他人
- 团队协作：只索取不付出，信息不共享
- 情绪表现：遇事激动，推卸责任时理直气壮
- 学习态度：拒绝学习新技能，固守舒适区
识别工具：
- 360度评估（重点关注跨部门反馈）
- 工作日志分析（对比实际产出与时间投入）
- 项目复盘（追踪责任归属模式）
- 离职访谈（了解团队真实感受）
2. 管理者的应对策略
立即措施：
- 建立清晰的工作标准：用数据说话，减少主观评价空间
- 实施过程管理：关键节点检查，不等到结果出来才发现问题
- 隔离影响：将其安排在独立任务中，减少与核心团队的交叉
- 保留证据：所有沟通书面化，为后续处理做准备
中期策略：
- 绩效改进计划（PIP）：设定明确、可量化的目标和时间表
- 调岗或边缘化：将其调至非核心岗位，减少破坏力
- 文化重塑：通过树立正面典型，重建团队信任
- 制度完善：堵住他们可以利用的漏洞
长期决策：
- 果断淘汰：当所有改进尝试失败后，必须坚决清理
- 法律准备：确保所有程序合法，避免劳动纠纷
- 团队疗愈：处理完后要修复团队创伤，重建信任
详细管理案例： 某互联网公司技术总监发现团队中有这样一名员工。他采取了以下步骤：
- 第一个月：单独沟通，明确问题，给予改进机会
- 第二个月：启动PIP，设定量化指标（代码质量、交付准时率）
- 第三个月：发现无改善，将其调至维护旧系统，与核心团队隔离
- 第四个月：收集完整证据链，启动离职程序
- 后续：团队效率提升30%，氛围明显改善
3. 团队成员的自我保护
识别危险信号：
- 某人总是在你面前抱怨他人
- 会议发言总是空洞无物但抢占功劳
- 工作交接时信息不完整
- 被无端指责或牵连
保护策略：
- 书面沟通：重要事项邮件确认，保留证据
- 明确边界：不参与小团体，不传播负面信息
- 专注产出：用优秀的工作成果建立自己的不可替代性
- 及时求助：遇到不公时，向HR或更高层管理者反映
- 保持距离：减少私下接触，避免被利用
应对话术示例：
当这类员工试图拉你站队时：
- “我觉得这个问题应该直接和当事人沟通”
- “我更关注如何解决问题，而不是追究责任”
- “这个话题不太适合在私下讨论”
第四部分：组织层面的预防机制
1. 招聘环节的严格把关
背景调查要点：
- 前雇主的真实评价（不只是HR的官方回复）
- 工作稳定性（频繁跳槽可能隐藏问题）
- 专业能力测试（实操而非理论）
- 价值观匹配度评估
面试技巧：
- 压力测试：观察其在批评下的反应
- 情景模拟：看其如何处理冲突
- 背景追问：对”前任领导不好”等说法深入追问细节
2. 入职培训的文化植入
文化宣导：
- 明确组织价值观和行为红线
- 展示正面和负面的行为案例
- 建立导师制度，及时发现苗头
制度教育：
- 详细讲解绩效考核标准
- 明确奖惩制度和淘汰机制
- 强调团队协作的重要性
3. 绩效管理的科学设计
量化指标：
- 工作产出质量（代码缺陷率、客户满意度等）
- 团队协作贡献（代码审查、知识分享等）
- 问题解决能力（Bug修复速度、方案创新性）
过程管理：
- 周报/月报制度（关注实际产出而非加班时长）
- 项目复盘会（客观分析问题根源）
- 360度评估（多维度反馈）
4. 企业文化建设
正向激励：
- 奖励真才实学，而非表面功夫
- 公开表彰团队协作行为
- 建立技术/专业晋升通道
零容忍政策：
- 明确办公室政治的红线
- 建立匿名举报渠道
- 对破坏团队文化的行为快速处理
第五部分：真实案例深度剖析
案例一：某电商平台的”毒性员工”毁灭记
背景： 公司快速发展期，招聘了一名有大厂背景的运营经理张某。
张某的表现：
- 能力：只会纸上谈兵，实际运营数据持续下滑
- 素质：在部门内部分化团队，散布”有人要整他”的言论
- 生存策略：每周给CEO发邮件”汇报工作”，实则告状
引发的矛盾：
- 团队分裂：支持张某和反对张某的两派互相攻击
- 人才流失：3名核心运营在3个月内离职
- 业绩下滑：部门GMV下降25%
- 管理混乱：总监花费50%精力处理内部矛盾
最终结果： CEO收到大量匿名投诉后介入调查，发现张某提供的数据造假。张某被辞退，但团队已元气大伤，需要半年时间重建。
案例二：某制造企业的”老油条”现象
背景： 国企背景，存在大量”关系户”员工。
典型人物： 车间主任刘某，能力不足但擅长”搞关系”。
生存手段：
- 利用国企制度漏洞，长期”泡病假”
- 将脏活累活分给老实员工
- 在领导面前表现积极，背后消极怠工
团队影响：
- 年轻技术员纷纷申请调岗
- 生产效率持续低于行业标准
- 安全事故频发（责任心缺失）
解决过程： 新任厂长推行”绩效量化改革”，将产量、质量、安全与收入直接挂钩。刘某因连续3个月不达标被降级，最终主动离职。改革后，车间效率提升40%，事故率下降70%。
结论：构建健康职场环境的必要性
既没能力也没素质的员工是职场中的”毒性资产”，他们通过各种策略生存，但会严重破坏团队协作和组织效能。识别这类员工、建立公平的管理制度、保护优秀人才是每个组织必须面对的课题。只有清除这些”毒性资产”，才能构建高效、健康、可持续的职场环境。
关键要点回顾：
- 这类员工的生存策略：甩锅、表演、搞政治、消极抵抗、钻空子
- 引发的矛盾：分配不公、信任危机、文化腐蚀、情绪传染、资源消耗
- 应对核心：建立透明制度、强化绩效数据、保护优秀人才、果断处理问题员工
职场不是慈善机构，也不是斗兽场。健康的职场环境需要制度保障、文化引导和管理智慧的共同作用。对于个人而言，识别并远离这些”毒性员工”，专注提升自身能力，才是职场生存的王道。