引言：理解劳动合同法的重要性
劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的基本法律，对于维护劳动市场秩序、保护劳动者合法权益具有重要意义。在当前经济环境下，无论是企业HR还是普通员工，都需要深入了解这部法律的核心内容和实际应用技巧。本指南将从法律条文解读、典型案例分析和实操建议三个维度，为您提供一份全面、实用的劳动合同法应用手册。
第一部分：劳动合同的订立
1.1 劳动合同的基本要素
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
- 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
- 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
- 劳动合同期限
- 工作内容和工作地点
- 工作时间和休息休假
- 劳动报酬
- 社会保险
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
- 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
1.2 劳动合同的类型
劳动合同主要分为三种类型：
- 固定期限劳动合同：明确约定合同起止时间，如1年、3年等。
- 无固定期限劳动合同：不明确约定终止时间，除非出现法定解除或终止情形。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以某项工作的完成为合同期限。
1.3 试用期的规定
试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的考察期。根据《劳动合同法》第十九条：
- 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
- 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
- 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
案例分析：某公司与员工签订2年期劳动合同，约定试用期为3个月。根据法律规定，2年期劳动合同试用期最长不得超过20天（1年以上不满3年，试用期不得超过2个月），因此该约定违法，超出部分无效。
1.4 劳动合同的必备条款与约定条款
除了上述必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定其他内容，如：
- 保密条款：约定劳动者保守用人单位商业秘密的义务。 -竞业限制条款：约定劳动者在解除或终止劳动合同后，在一定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
- 服务期条款：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
注意：约定条款必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定，否则无效。
第二部分：劳动合同的履行和变更
2.1 劳动合同履行的原则
劳动合同的履行应当遵循全面履行、合作履行的原则。用人单位和劳动者都应当按照约定全面履行自己的义务。
2.2 劳动报酬的支付
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。
加班工资的计算：
- 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的代码报酬；
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
加班工资计算示例：
假设某员工月薪为6000元，计算其加班工资：
- 计算小时工资：6000元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 ≈ 34.48元/小时
- 工作日加班（1.5倍）：34.48元 × 1.5 = 51.72元/小时
- 休息日加班（2倍）：34.48元 × 2 = 68.96元/8小时 = 8.62元/小时（错误，应为68.96元/小时）
- 法定节假日加班（3倍）：34.48元 × 3 = 203.44元/小时
更正：休息日加班工资应为小时工资的2倍，即34.48元 × 2 = 68.96元/小时；法定节假日加班工资为34.48元 × 3 = 103.44元/小时（注意：此处计算有误，应为103.44元/小时，不是203.44元）。正确计算应为：6000 ÷ 21.75 ÷ 24小时？不对，应该是6000 ÷ 21.75 ÷ 8小时 = 34.48元/小时，然后乘以相应倍数。
正确计算：
- 小时工资 = 6000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 34.48元/小时
- 工作日加班1.5倍 = 34.48 × 1.5 = 51.72元/小时
- 休息日加班2倍 = 34.48 × 2 = 68.96元/8小时（错误，应为68.96元/小时）
- 法定节假日加班3倍 = 34.48 × 3 = 103.44元/8小时（错误，应为103.44元/8小时）
正确表达：
- 小时工资 = 6000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 34.48元/小时
- 工作日加班1.5倍 = 34.48 × 1.5 = 51.72元/小时
- 休息日加班2倍 = 34.48 × 2 = 68.96元/小时
- 法定节假日加班3倍 = 34.48 × 3 = 103.44元/cong小时（错误，应为103.44元/小时）
最终正确版本： 小时工资 = 6000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 34.48元/小时 工作日加班1.5倍 = 34.48 × 1.5 = 51.72元/小时 休息日加班2倍 = 34.48 × 2 = 68.96元/小时 法定节假日加班3倍 = 34.48 × 3 = 103.44元/小时
2.3 劳动合同的变更
劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则，任何一方不得擅自变更合同内容。变更可以是书面形式，也可以是口头形式，但建议采用书面形式，以避免争议。
案例分析：某公司因业务调整，需要将员工从A城市调到B城市工作，员工不同意。公司单方面发出调令，员工拒绝前往，公司以员工不服从工作安排为由解除劳动合同。这种情况下，公司单方面变更工作地点属于无效变更，解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。
第3部分：劳动合同的解除和终止
3.1 劳动合同的解除
劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除。
3.1.1 协商解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
3.1.2 劳动者单方解除
劳动者提前30日（试用期内提前3日）书面通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者的单方解除权，无需用人单位同意。
3.1.3 用人单位单方解除
用人单位单方解除劳动合同的情形：
过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
非过失性辞退：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。
经济性裁员：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁减人员。
3.2 劳动合同的终止
劳动合同终止的情形：
- 劳动合同期满的；
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
- 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
- 用人单位被依法宣告破产的；
- 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
3.3 经济补偿金与赔偿金
3.1.3 用人单位单方解除（续）
经济补偿金：用人单位在解除或终止劳动合同时，在法定情形下向劳动者支付的补偿。计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
赔偿金：用人单位违法解除或终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例分析：某员工在公司工作了3年5个月，月薪8000元，公司违法解除劳动合同。则公司应支付赔偿金：3.5个月 × 8000元 × 2 = 56000元。
注意：这里的计算有误，正确应为：3.5年 × 8000元 × 2 = 56000元。但根据法律规定，不满6个月的按0.5年计算，所以3年5个月应为3.5年，正确。但如果是3年6个月，则按4年计算。
更正：3年5个月 = 3.5年，经济补偿为3.5 × 8000 = 28000元，赔偿金为28000 × 2 = 56000元。正确。
3.4 竞业限制与保密义务
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限不得超过2年。在解除或终止劳动合同后，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿。
第四部分：劳动争议的解决途径
4.1 协商与调解
劳动争议发生后，当事人可以协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
40.2 仲裁与诉讼
调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是劳动争议处理的必经程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
注意：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
第五部分：实际应用指南与常见问题解答
5.1 企业HR的实操建议
- 规范招聘流程：明确录用条件，保留书面证据，避免试用期解除争议。
- 完善规章制度：规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示，否则无效。 3.解除劳动合同时要谨慎：必须符合法定情形，并履行法定程序，否则可能构成违法解除。
- 保留书面证据：所有重要事项（如通知、协商、送达）都应保留书面证据，以备争议时使用。
5.2 员工的维权建议
- 签订书面合同：入职时务必签订书面劳动合同，这是维权的基础。
- 保留工资条、考勤记录等证据：这些是证明劳动关系和计算补偿的基础。
- 了解自己的权利：清楚知道哪些情况下可以主张权利，如加班费、经济补偿等。
- 及时维权：注意仲裁时效，及时主张权利，避免过期。
5.3 常见问题解答
Q1：公司不签劳动合同怎么办？
A：根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
Q2：加班没有加班费怎么办？
A：加班应当支付加班费。员工可以保留加班证据（如加班通知、工作记录、邮件等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付加班费。如果公司规章制度规定加班是自愿的，但实际强制加班，这种规定无效。
Q3：公司单方面调岗降薪怎么办？
A：调岗降薪属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致。如果公司单方面调岗降薪，员工可以拒绝，并要求按原合同履行。如果公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可以主张赔偿金。
Q4：试用期内被辞退有补偿吗？
A：如果公司以“不符合录用条件”为由辞退，且能证明不符合录用条件，则无需支付补偿。如果公司无法证明，则属于违法解除，应支付赔偿金。如果公司以其他非过失性理由辞退，则需支付经济补偿。
Q5：经济补偿金的计算基数是什么？
A：经济补偿金的计算基数是劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但不包括加班费（部分地区有争议）。如果平均工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。
Q6：无固定期限劳动合同可以解除吗？
A：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，只要符合法定解除或终止情形，同样可以解除或终止。例如，劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训仍不能胜任等，用人单位可以解除合同。但无固定期限劳动合同没有到期终止的概念，除非出现法定终止情形。
Q7：公司搬迁怎么办？
A：公司搬迁属于变更工作地点。如果搬迁在同城内且对员工影响不大，一般视为合理变更；如果跨市或跨省，或对员工生活造成重大影响，则属于重大变更，需与员工协商一致，否则员工可以拒绝或解除合同并要求经济补偿。
Q8：年假怎么休？
A：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，用假15天。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确需跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
Q9：工伤期间工资怎么算？
A：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
Q10：女职工“三期”权益如何保护？
A：女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，则应顺延至“三期”结束。但女职工有严重违纪等过失性辞退情形的除外。此外，用人单位不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于98天的产假。哺乳期内（婴儿未满1周岁），不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这些规定都是为了保护女职工的特殊权益。
第六部分：总结
劳动合同法是一部保护劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律。通过本指南的学习，希望您能更好地理解法律条文，掌握实际应用技巧，无论是作为企业管理者还是普通员工，都能在劳动关系中更好地维护自身权益，构建和谐稳定的劳动关系。记住，法律是保护权益的武器，但前提是您要了解它、运用它。
注意：本指南基于《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，法律法规可能会更新，请以最新法律法规为准。在实际操作中遇到复杂问题，建议咨询专业律师或劳动法律师。# 劳动合同法讲座内容详解与实际应用指南
引言：理解劳动合同法的重要性
劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的基本法律，对于维护劳动市场秩序、保护劳动者合法权益具有重要意义。在当前经济环境下，无论是企业HR还是普通员工，都需要深入了解这部法律的核心内容和实际应用技巧。本指南将从法律条文解读、典型案例分析和实操建议三个维度，为您提供一份全面、实用的劳动合同法应用手册。
第一部分：劳动合同的订立
1.1 劳动合同的基本要素
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
- 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
- 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
- 劳动合同期限
- 工作内容和工作地点
- 工作时间和休息休假
- 劳动报酬
- 社会保险
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
- 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
1.2 劳动合同的类型
劳动合同主要分为三种类型：
- 固定期限劳动合同：明确约定合同起止时间，如1年、3年等。
- 无固定期限劳动合同：不明确约定终止时间，除非出现法定解除或终止情形。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以某项工作的完成为合同期限。
1.3 试用期的规定
试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的考察期。根据《劳动合同法》第十九条：
- 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
- 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
- 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
案例分析：某公司与员工签订2年期劳动合同，约定试用期为3个月。根据法律规定，2年期劳动合同试用期最长不得超过20天（1年以上不满3年，试用期不得超过2个月），因此该约定违法，超出部分无效。
1.4 劳动合同的必备条款与约定条款
除了上述必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定其他内容，如：
- 保密条款：约定劳动者保守用人单位商业秘密的义务。
- 竞业限制条款：约定劳动者在解除或终止劳动合同后，在一定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
- 服务期条款：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
注意：约定条款必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定，否则无效。
第二部分：劳动合同的履行和变更
2.1 劳动合同履行的原则
劳动合同的履行应当遵循全面履行、合作履行的原则。用人单位和劳动者都应当按照约定全面履行自己的义务。
2.2 劳动报酬的支付
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。
加班工资的计算：
- 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
加班工资计算示例：
假设某员工月薪为6000元，计算其加班工资：
- 计算小时工资：6000元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 ≈ 34.48元/小时
- 工作日加班（1.5倍）：34.48元 × 1.5 = 51.72元/小时
- 休息日加班（2倍）：34.48元 × 2 = 68.96元/小时
- 法定节假日加班（3倍）：34.48元 × 3 = 103.44元/小时
2.3 劳动合同的变更
劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则，任何一方不得擅自变更合同内容。变更可以是书面形式，也可以是口头形式，但建议采用书面形式，以避免争议。
案例分析：某公司因业务调整，需要将员工从A城市调到B城市工作，员工不同意。公司单方面发出调令，员工拒绝前往，公司以员工不服从工作安排为由解除劳动合同。这种情况下，公司单方面变更工作地点属于无效变更，解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。
第三部分：劳动合同的解除和终止
3.1 劳动合同的解除
劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除。
3.1.1 协商解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
3.1.2 劳动者单方解除
劳动者提前30日（试用期内提前3日）书面通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者的单方解除权，无需用人单位同意。
3.1.3 用人单位单方解除
用人单位单方解除劳动合同的情形：
过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
非过失性辞退：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁减人员。
3.2 劳动合同的终止
劳动合同终止的情形：
- 劳动合同期满的；
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
- 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
- 用人单位被依法宣告破产的；
- 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
3.3 经济补偿金与赔偿金
3.3.1 经济补偿金
用人单位在解除或终止劳动合同时，在法定情形下向劳动者支付的补偿。计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3.3.2 赔偿金
用人单位违法解除或终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例分析：某员工在公司工作了3年5个月，月薪8000元，公司违法解除劳动合同。则公司应支付赔偿金：3.5年 × 8000元 × 2 = 56000元。
3.4 竞业限制与保密义务
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限不得超过2年。在解除或终止劳动合同后，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿。
第四部分：劳动争议的解决途径
4.1 协商与调解
劳动争议发生后，当事人可以协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
4.2 仲裁与诉讼
调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是劳动争议处理的必经程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
注意：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
第五部分：实际应用指南与常见问题解答
5.1 企业HR的实操建议
- 规范招聘流程：明确录用条件，保留书面证据，避免试用期解除争议。
- 完善规章制度：规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示，否则无效。
- 解除劳动合同时要谨慎：必须符合法定情形，并履行法定程序，否则可能构成违法解除。
- 保留书面证据：所有重要事项（如通知、协商、送达）都应保留书面证据，以备争议时使用。
5.2 员工的维权建议
- 签订书面合同：入职时务必签订书面劳动合同，这是维权的基础。
- 保留工资条、考勤记录等证据：这些是证明劳动关系和计算补偿的基础。
- 了解自己的权利：清楚知道哪些情况下可以主张权利，如加班费、经济补偿等。
- 及时维权：注意仲裁时效，及时主张权利，避免过期。
5.3 常见问题解答
Q1：公司不签劳动合同怎么办？
A：根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
Q2：加班没有加班费怎么办？
A：加班应当支付加班费。员工可以保留加班证据（如加班通知、工作记录、邮件等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付加班费。如果公司规章制度规定加班是自愿的，但实际强制加班，这种规定无效。
Q3：公司单方面调岗降薪怎么办？
A：调岗降薪属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致。如果公司单方面调岗降薪，员工可以拒绝，并要求按原合同履行。如果公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可以主张赔偿金。
Q4：试用期内被辞退有补偿吗？
A：如果公司以“不符合录用条件”为由辞退，且能证明不符合录用条件，则无需支付补偿。如果公司无法证明，则属于违法解除，应支付赔偿金。如果公司以其他非过失性理由辞退，则需支付经济补偿。
Q5：经济补偿金的计算基数是什么？
A：经济补偿金的计算基数是劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但不包括加班费（部分地区有争议）。如果平均工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。
Q6：无固定期限劳动合同可以解除吗？
A：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，只要符合法定解除或终止情形，同样可以解除或终止。例如，劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训仍不能胜任等，用人单位可以解除合同。但无固定期限劳动合同没有到期终止的概念，除非出现法定终止情形。
Q7：公司搬迁怎么办？
A：公司搬迁属于变更工作地点。如果搬迁在同城内且对员工影响不大，一般视为合理变更；如果跨市或跨省，或对员工生活造成重大影响，则属于重大变更，需与员工协商一致，否则员工可以拒绝或解除合同并要求经济补偿。
Q8：年假怎么休？
A：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确需跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
Q9：工伤期间工资怎么算？
A：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
Q10：女职工“三期”权益如何保护？
A：女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，则应顺延至“三期”结束。但女职工有严重违纪等过失性辞退情形的除外。此外，用人单位不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于98天的产假。哺乳期内（婴儿未满1周岁），不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这些规定都是为了保护女职工的特殊权益。
第六部分：总结
劳动合同法是一部保护劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律。通过本指南的学习，希望您能更好地理解法律条文，掌握实际应用技巧，无论是作为企业管理者还是普通员工，都能在劳动关系中更好地维护自身权益，构建和谐稳定的劳动关系。记住，法律是保护权益的武器，但前提是您要了解它、运用它。
注意：本指南基于《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，法律法规可能会更新，请以最新法律法规为准。在实际操作中遇到复杂问题，建议咨询专业律师或劳动法律师。