引言：新时代强军目标与士官群体的战略地位
新时代强军目标是建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队，其中“能打胜仗”是核心。士官作为军队战斗力生成的关键环节，是连接军官与士兵的桥梁，是基层部队的“顶梁柱”和“主心骨”。在信息化、智能化战争形态加速演进的今天，激发士官群体的动力活力，不仅关乎日常训练管理效能，更直接影响部队整体战斗力生成和未来战场胜负。传统管理模式在激发士官积极性、创造性方面已显不足，亟需在理念、机制、方法上实现突破与创新，以适应新时代强军目标的内在要求。
一、深刻理解新时代强军目标对士官群体的新要求
新时代强军目标对士官群体提出了更高、更具体的要求，主要体现在以下三个方面：
- 政治要求更高：要求士官必须具备坚定的政治信仰和绝对忠诚的品质，能够自觉用党的创新理论武装头脑，在复杂意识形态斗争中站稳立场。
- 能力要求更全：不仅要求精通本职专业技能，更要具备复合型知识结构，熟悉信息化装备操作、网络攻防、联合作战基础知识等，成为“一专多能”的骨干。
- 作风要求更硬：必须具备顽强的战斗意志、严明的纪律观念和无私的奉献精神，在急难险重任务中勇于担当、冲锋在前。
举例说明：在某合成旅组织的跨区演习中，一名士官班长不仅熟练操作本连队的新型步战车，还主动学习了无人机侦察、战场通信中继等技能。在演习中，他利用无人机发现敌情，并迅速组织班组进行战术机动，成功规避“敌”火力打击，展现了新时代士官的综合素养。这表明，新时代强军目标要求士官必须从“技术能手”向“战术骨干”乃至“指挥节点”转变。
二、当前士官群体动力活力激发面临的挑战
尽管我军士官队伍建设取得显著成就，但在激发动力活力方面仍面临一些挑战：
- 激励机制单一化：部分单位仍主要依赖物质奖励和职务晋升，对精神激励、荣誉激励、发展激励等多元手段运用不足，难以满足士官多元化、个性化的发展需求。
- 成长路径受限：士官职业发展通道相对狭窄，特别是高级士官编制比例有限，部分优秀士官面临“天花板”问题，影响长期服役积极性。
- 能力培养滞后：培训体系与实战需求衔接不够紧密，部分培训内容陈旧，对新装备、新战法、新技能的培训覆盖不足，导致士官能力提升与部队发展需求脱节。
- 管理方式僵化：一些单位管理方式仍带有“保姆式”“命令式”色彩，忽视士官的主体地位和创造性，压抑了其主观能动性的发挥。
举例说明：某部一名高级士官，技术精湛，多次在比武中获奖，但因编制限制无法晋升，且缺乏相应的荣誉表彰和职业发展指导，逐渐产生“干多干少一个样”的消极情绪，影响了其带教新兵的积极性。这反映出激励机制和成长路径问题对士官动力活力的制约。
三、激发士官群体动力活力的突破与创新路径
针对上述挑战，必须在以下方面实现突破与创新：
（一）理念创新：树立“以人为本、赋能士官”的管理理念
- 尊重士官主体地位：将士官视为部队建设的“主人翁”而非“工具人”，在训练计划制定、装备管理、技术革新等方面充分听取士官意见，赋予其更多自主权。
- 强化价值认同：通过主题教育、仪式活动、典型宣传等方式，让士官深刻认识到自身岗位在强军事业中的重要价值，增强职业自豪感和使命感。
- 关注个体发展：建立士官个人成长档案，跟踪其能力发展轨迹，提供个性化的职业规划指导，帮助士官实现个人价值与部队需求的统一。
举例说明：某部推行“士官议事会”制度，定期组织士官代表参与连队重大事项讨论，如训练方案优化、装备维护改进等。一名士官提出的“利用废旧弹药箱制作便携式训练器材”的建议被采纳，不仅节约了经费，还提高了训练效率，极大增强了该士官的参与感和成就感。
（二）机制创新：构建多元化、立体化的激励体系
- 完善荣誉激励机制：设立“士官标兵”“技术能手”“带兵模范”等专项荣誉，通过表彰大会、事迹报告会、媒体宣传等方式，扩大荣誉影响力，让优秀士官“政治上有地位、经济上有实惠、精神上有荣誉”。
- 拓宽发展通道：探索建立“技术士官”“指挥士官”“管理士官”等多路径发展通道，设立“首席技师”“特级士官”等高级技术岗位，为高级士官提供与军官相当的待遇和尊重。
- 创新物质激励：在现行制度框架内，探索设立“士官创新基金”“技能竞赛奖金”等，对在技术革新、战法创新、教学组训等方面有突出贡献的士官给予重奖。
举例说明：某部设立“士官创新奖”，每年评选一次，对获奖者给予物质奖励并优先推荐参加高级培训。一名士官凭借“某型装备快速检测方法”获奖后，不仅获得了奖金，还被选派到厂家学习新技术，其创新成果在全旅推广，形成了“创新有回报、贡献受尊重”的良好氛围。
（三）方法创新：运用现代科技手段提升管理效能
- 建设士官管理信息系统：利用大数据、人工智能等技术，建立士官能力素质数据库，动态跟踪其训练成绩、技能掌握、任务表现等，为精准激励和个性化培养提供数据支撑。
- 开发在线学习平台：搭建“士官在线”学习平台，整合优质培训资源，提供微课程、虚拟仿真训练、在线答疑等服务，满足士官碎片化、个性化学习需求。
- 引入游戏化管理工具：借鉴游戏化设计理念，将训练任务、技能考核等转化为积分、徽章、排行榜等激励形式，增强训练的趣味性和挑战性，提升士官参与热情。
举例说明：某部开发“士官成长APP”，士官可通过APP查看个人训练数据、学习课程、参与在线讨论。系统根据士官的训练短板自动推送相关学习资源，并设置“技能闯关”模块，士官完成特定任务可获得虚拟勋章和积分，积分可用于兑换实物奖励或培训机会。该APP上线后，士官自主学习时长平均增加了30%，训练积极性显著提高。
（四）环境创新：营造有利于士官成长成才的良好氛围
- 打造学习型军营：建设图书馆、电子阅览室、专业技能实训室等学习场所，鼓励士官参加学历教育、职业技能鉴定，营造“比学赶帮超”的浓厚氛围。
- 推行“导师制”带教：为每名新士官或初级士官配备一名经验丰富的高级士官作为导师，进行“一对一”或“一对多”的传帮带，加速其成长。
- 丰富文化生活：组织形式多样的文体活动、兴趣小组、才艺展示等，缓解训练压力，增进官兵感情，增强部队凝聚力。
举例说明：某部推行“士官导师制”，由高级士官与新士官结成对子，不仅传授专业技能，还分享带兵经验、心理调适方法。一名新士官在导师指导下，迅速掌握了班组指挥技巧，在连队组织的战术演练中表现出色，被提前任命为副班长。这种“传帮带”机制有效缩短了新士官的成长周期。
四、实践案例：某部激发士官动力活力的综合实践
某合成旅近年来在激发士官动力活力方面进行了系统探索，取得了显著成效。其主要做法包括：
- 建立“三维激励”模型：将物质激励、精神激励、发展激励有机结合，设立“士官贡献积分”，积分与评优评先、晋升推荐、培训机会挂钩。
- 推行“项目制”管理：将训练改革、装备维护、技术革新等任务分解为具体项目，由士官牵头组建团队负责，赋予项目负责人相应的人权、财权、物权。
- 打造“智慧军营”平台：集成士官管理、在线学习、绩效考核等功能，实现数据驱动的精准管理和个性化服务。
- 实施“士官成长工程”：为每名士官制定个性化成长路线图，提供学历提升、技能认证、岗位轮换等机会。
实践效果：该旅士官队伍整体素质明显提升，近3年有12名士官在全军比武中获奖，士官牵头完成技术革新项目23项，其中5项获得军队科技进步奖。士官主动申请留队比例从75%提高到92%，部队整体训练成绩和战斗力生成效率显著提高。
五、结论与展望
激发士官群体动力活力是新时代强军目标下的一项系统工程，需要理念、机制、方法、环境的协同创新。必须坚持以人为本，尊重士官主体地位，构建多元化激励体系，运用现代科技手段，营造良好成长环境，才能最大限度释放士官群体的潜能，为建设世界一流军队提供坚实的人才支撑。
未来，随着人工智能、大数据等技术的深入应用，士官管理将更加智能化、精准化。同时，随着军队改革的深化，士官职业化制度将不断完善，士官群体在强军事业中的作用将更加凸显。各级领导和机关应持续关注士官群体需求，不断创新工作方法，确保士官队伍始终保持旺盛的战斗力和创造力，为实现新时代强军目标贡献更大力量。